Yetenekli Çalışanlarda Aidiyet Duygusu Nasıl Yaratılır ?

Sık iş değiştirmenin şirketlere verdiği mesaj bir dönem, başarısızlık ya da tutunamama olarak kendini gösterirken bugün uzun bir liste içeren özgeçmişler, derin tecrübenin göstergesi olarak algılanıyor, iş değişikliklerinde çalışanlara avantaj sağlıyor. Bundan 10 yıl öncesine kadar sadakatin ve bağlılığın göstergesi olarak başlanılan işyerinde emekliliği hedeflemek, yeni neslin iş yaşamına yönelik planları arasında pek yer almıyor.

Bakış açısında yaşanan bu değişimin arkasında ise şirketlerin eskiye nazaran daha büyük ölçeklere ulaşması yatıyor. Sık iş değiştirmenin altında yatan bir diğer önemli kriter ise çalışanlara sunulan cezbedici maddi imkanlar. Bu nedenle şirketler, başarılı ve gelecek vaat eden kişileri elde tutmakta zorlanıyor. Şirketler yetenekli çalışanları elde tutmak için sadakati artırmanın yollarını ararken yeni stratejiler de geliştirmek durumunda kalıyor. Ancak uzmanlara göre önümüzdeki yıllarda çalışanların şirketlere olan bağlılığı artış gösterecek. Çünkü şirketler sadakatin karı artırdığını artık kabul ediyor.

Hangi çalışanlar sadık?

Türkiye’de iş değiştiren bir kişi, daha büyük ölçekli bir firmaya ya da bir üst pozisyona geçtiğinde bu durum sadakatsizlik olarak değerlendirilmiyor. Ancak kişi rakip bir firmaya, aynı pozisyon için transfer niteliğinde geçiş yaparsa bu kişinin güvenilirliği zedeleniyor. Sadakatin en az sorgulandığı sektör ise turizm. Hem yöneticiler hem de çalışanlarla yapılan bir ya da iki yıllık sözleşmeler nedeniyle, yönetici ve çalışanlar bir başka firmaya transfer olabiliyor. Hızla büyümekte olan perakende, ilaç, telekom, ulaşım, medya ve hızlı tüketim maddeleri sektörlerinde ise yeni iş olanakları çalışan sadakatini azaltıyor. Sadakat duygusunun zayıf olduğu diğer sektörler arasında satış ve pazarlama öne çıkıyor. İnşaat ve çimento sektörlerinde istihdam edilen çalışanlar, sadakat konusunda en tutarlı grup.

İ.K. UZMANLARI NE DİYOR

Gültekin Güldür / CRM Enstitü Başkanı


“Hayat evresi de belirleyici”

Şirketlerin hedeflerine ulaşmasında çalışan katkısındaki önem geçmişe kıyasla arttı. Başarılı şirketlerin arkasındaki temel güçlerden belki en önemlisinin şirketini benimsemiş, kendi işi gibi gayret gösteren, şirketin başarısını kendi başarısıyla eş tutan ve şirkette uzun süre kalmayı hedef edinmiş çalışanlar olduğunun farkına varıldı. Bütün bunlar şirketlerin çalışan bağlılığına verdiği önemi kritik hale getirdi.

Çalışanların işlerini benimsemeleri ve canla başla çalışmalarını etkileyen irili ufaklı bir çok unsur var. Burada anahtar, kültürel koşullar. Kültür değişmedikçe de bu faktörlerin öncelik sıralaması değişmiyor. Bugüne kadar yaptığımız çalışmalarda şunu gördük ki, bu faktörlerin sıralamasını değiştiren tek şey çalışanın hayat evresi. Yani bu faktörler işe yeni başlayanlar için farklı, yükselmekte olanlar için farklı, kurumdaki eski topraklar için farklı işliyor. Ancak günümüzde patrondan patrona işlerin yerini daha çok şirketten şirkete işler almaya başladı.

Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka / HRM


“Bağlılığı yöneticiler etkiliyor”

Çalışanlar, artık iş güvencesinden ziyade şirkette çalıştığı süre boyunca kendisini geliştirebileceği fırsatlar istiyor. Bu da çalışanın bir iş bulabilirliğini olumlu yönde etkiliyor. Eskiden eleman arayan bir yönetici, altyapısı ve deneyimleri tam istediği gibi olan bir kişiyi çok sık iş değiştirmişse özgeçmişine bakıp hemen elerdi. Oysa bugün sık iş değiştirmiş olmasına rağmen bazı adaylara mülakat şansı tanınıyor. Aday mülakatta iş değiştirme gerekçelerini iyi açıklayabilirse, işe kabul ediliyor.

Yapılan bir araştırmaya göre; çalışanların işyerine olan bağlılığını etkileyen en önemli faktörü “bağlı çalıştığı yöneticisi” oluşturuyor. Yönetici kişi, pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahipse, altındaki kişilerle bilgi paylaşıyorsa, ekibiyle iyi bir iletişimi varsa, adil, açık ve net bir yönetim biçimi varsa, bu yöneticinin takımındakiler kolay kolay iş değiştirmeyi düşünmüyor. Aldığı ücret piyasa ortalamasının çok altında olmadığı sürece, yöneticisinden ve yaptığı işten memnun olan bir çalışan iş değiştirmeyi düşünmüyor.

ÇALIŞANLAR ŞİRKETTEN NE İSTER?

* Temsil ettiği şirketin imajının olumlu olmasını,
* Tatmin edici ücret, sözleşme ve diğer olanaklar,
* Yaptığı işin içeriğinin niteliklerine uygun olmasını, unvan ve yetkisinden memnun olmayı ve kişisel önemi olduğunu hissetmeyi,
* Kariyer yönetimi yapılmasını,
* Şirketin müşterileriyle ilişkilerinin iyi olmasını,
* Amiriyle olan ilişkilerinin olumlu olmasını,
* Şirket tepe yönetiminin yeterlilik ve istikrar açısından güven vermesini.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞI NEDEN GEREKLİ?

* Çalışanların yüzde 56’sı işverenlerinden gereken ilgiliyi görmediklerini, yüzde 45’i kendilerine adil davranılmadığını, yüzde 41’i ise işverenlerin güven duymadığını ifade ediyor
* Sadık müşterinin kalbine giden yol, mutlu çalışandan geçer. Sürdürülebilir karlılık ve verimlilik için çalışan sadakati şarttır.
* Yetenek sermayeden daha önemli hale geldi. Entelektüel sermaye sabit kıymetler kadar şirket varlıklarından biri oldu.
* Uzun vadeli başarılar ve çalışanlarınızla ortak bir gelecek istiyorsanız sadakat yaratmanız şart.
* Kaybedilen bir işgücünün kaybı dünyada 18 ay, Türkiye’de 24 aylık bir maliyet yaratıyor. Sirkülasyonu yüksek şirketler istikrarsızlığa mahkum oluyor.
* Şirket markasının en iyi temsilcileri çalışanlar olduğuna göre, onlara yapacağınız her yatırımı kendinize yapmış saymalısınız.
* Her kriz ya da iniş çıkış dönemlerinde çalışanlarınızın sadakatine ihtiyacınızın olacağı zamanlar gelebilir.

Yazar: Ferhat Altun

Bu yazıyı paylaş

  • facebook-share
  • tweet-it
  • friendfeed
  • plus-it

yorumlar